文/杨朝清
5万元进投行、4万元进咨询行业、2万元进互联网企业……又到暑假实习期，一条第三方平台出售内推实习机会的爆料，引起了大学生和用人单位的关注。记者调查发现，媒体曝光后，“保证实习机会”的信息仍在一些平台推送，这很有可能是第三方平台与企业内部员工的私下交易，借助所谓的求职辅导渔利。
（7月3日《工人日报》）
“内推实习”在一些知名企业里很是流行。作为一种人才选拔制度，“内推实习”并没有原罪。内部员工对薪酬待遇、工作环境、发展空间和企业文化比较了解，清楚公司需要什么样的员工，也对被推荐对象知根知底；“内推实习”的初衷，在于利用内部员工的知己知彼，为企业寻找到合适的人才。
然而，这种低成本、高效率的人才招聘方式，在外部控制力与内部约束力同时下降的格局下，很可能异化为内部员工的自说自话，沦为一种可以被用来寻租的权力，甚至将达不到公司要求的实习生推荐到公司里来。
美国社会学家格格兰诺维特在分析就业现象时，提出了“强关系”和“弱关系”两个概念。所谓强关系，是指和联系频繁的人的关系，与之相对应的就是弱关系。“内推实习”在本质上就是一种强关系，同学、朋友、老乡、学弟学妹、亲属等熟人网络中的人们，都有机会通过“内推实习”进入理想的公司实习。
“内推实习”之所以能够成为一种交易，根源于资源的稀缺属性。不同的企业在市场中拥有不同的生存生态，在等级化的意义金字塔中占据不同的位置；那些人人都想去的知名企业，实习岗位自然是供不应求的“香饽饽”。为了能够在激烈的竞争中脱颖而出，一些人宁可“花钱买名额”，于是，实习机会的争夺不是实力的比拼，而是资本的较量。这不仅损伤了企业的权益，也破坏了机会公平。当实习也沦为某种意义上的“拼爹”，自然会损伤市场的生机与活力。
避免“内推实习”上演“变形记”，关键在于企业要完善这一人才选拔制度。内部员工推荐的实习生究竟怎么样，在职场很容易检验出来。只有既加强对企业内部员工的约束与激励，也加强市场监管，双管齐下，才能避免“内推实习”沦为明码标价的市场交易。