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文/徐建中
“只限男生”“男生优先”……中国传媒大学女生小赵说起之前在招聘会上遇到的性别歧视就十分沮丧。虽然小赵有中央媒体实习经历，又有博士学位，但“用人单位还是最青睐男硕士毕业生，女博士的竞争力甚至不如某些名校男本科生。”小赵说，求职面试时，还会被问到婚育计划、会否生二孩等问题。(8月8日《人民日报》)
全面放开二孩后，用人单位顾虑女性生育会带来用工成本增加，所以招聘时倾向于男性优先，这就导致二胎成为了女性就业中的一道“暗门槛”;究其本质，是一种对女性的“就业歧视”。
二孩政策在国家规定的98天产假基础上延长了1到3个月，对女性生育是一种保障，但这么长的产假会影响一两年正常工作，薪资、保险等还要发，多生个孩子又意味多一倍的影响。所以，出于单位利益考量，招聘者不选预计生二胎的女性似乎在情理之中。但是，如果用人方都以二胎为“暗门槛”，凡有此意愿者就拒之门外，就是一种招聘性别歧视了。
妇女权益保护法明文规定：除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。可是，在很多招聘中都显现了性别歧视，尤其是二胎政策开放后更甚。比如有的单位在招聘信息中明确注明男性优先、已婚且育有孩子的女性优先、规定几年内不得结婚或生育等。其原因，除了用人单位利益考量外，主要是现行反就业歧视立法适用范围太窄，禁止就业歧视的事由过少，不能去强制约束用人单位的行为。
制定一部反就业歧视的基本法是很有必要的。二胎政策才刚刚施行，二孩出生的高峰必将到来，如果能出台一部适合实际情况的反就业歧视法，不但是对女性的尊重，也是对二孩妈妈们权益的保障。
同时，建立有效的救济机制也必不可少。在措施上，可以借鉴一些国外的做法。比如新西兰带薪产假中的“薪”是由政府发放;俄罗斯产妇半薪产假中产妇所领工资40%的补贴由国家社会保险基金支付。这些方式就很好地解决了用人单位的后顾之忧，当全民都形成了一种招聘时，不歧视女性的风气，就不会有用人单位再拒绝了。因此，财政投入一点，单位补给一点，女性在工资中拿出一点，三方共同努力，在有法可依的大环境下，二胎就不再会成为女性就业“暗门槛”了。