文/祝建波
尽管我国法律禁止就业性别歧视，但在实际中，这道无形的门槛一直存在，尤其在全面二孩政策实施后。记者在调查中发现，考虑到法律法规要求，企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐性门槛”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。
(3月18日《法制日报》)
《中华人民共和国宪法》第48条明确规定，“妇女在政治上、经济上、文化上、社会上等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。并且，《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律法规亦规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
但现实中，“宁用武大郎，不选穆桂英”仍是一些用人单位招人用人的潜规则。究其原因，女性担负生育子女的家庭职能，用人单位从经济效益角度出发，形成“女性员工不好用”的观念，尤其是在全面二孩政策实施后，甚至连“已婚已育”的利器都不好使了。
如此，很多职业女性便面临一个很纠结的抉择。生二孩，可以让两个孩子做伴，共享手足亲情，降低“失独”风险，晚年养老更有保障。但也不得不说，我国的生育产假和配偶陪产假制度尚未完善，这样，女性带孩子便面临着人力和时间的双重挑战。职业女性生二孩，不但工作要因生育而暂停几个月，而且精力分配也必然更加向家庭倾斜，势必造成企业的用人成本提高，而职业女性也因此会遭遇到更严峻的就业压力。如果多一次孕产期会带来职场挤压和职业牺牲，职业女性在再生育问题上肯定会变得非常慎重。
所以，笔者认为，要想让“二孩政策”达到预期效果，首先需要完善反对就业歧视的立法，制定出针对性强、具有可操作性的条款，以保障女性平等参与就业的权利。第三，政府职能部门应加强对劳动力市场的监管，建立健全就业性别歧视救助机制，发现歧视现象及时干预，并对涉嫌就业歧视的用人单位进行严肃处理，以儆效尤。
当然，面对职场中的性别歧视，我们也不能一味将矛头指向用人单位，毕竟所有企业都必须考虑用人成本。但从宏观角度考量，二孩政策对于我国应对老龄化、增强家庭和谐度等方面均有积极意义，任何单位都应有承担社会长远发展的责任感，更重要的是需要国家层面上出台相应的优惠政策，比如通过减少税收、资金倾斜等激励用人单位聘用女性，约束、引导用人单位积极承担社会责任，从而推动企业在招聘当中一视同仁。为女性共造一个“无差别”就业环境，非一方之力、一时之功能达成，还需社会各方齐心协力。